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《《翁与小莹全目录》(烂蛤蟆)最新章节目录免费顶点...》视频说明：本来他都没有奴仆伺候还是方源主动为方正要求来的看完《年会不能停》地产人都沉默了2024-01-12 09:09·明源地产研究院最近电影《年会不能停》火力太猛了对办公室政治、马屁、甩锅、站队这些职场破事儿的讽刺让打工人们集体破防了啥也不懂的人当领导累死累活的人被优化；内斗纷杂部门利益优先公司利益靠后；裁员大棒之下员工人人自危纷纷表忠心自愿被压榨……难怪网友评价喜剧的内核是悲剧但这部喜剧的内核是我本人优化潮下的打工人有多卑微和无奈地产人举手表示没有人比我们更懂了2022年未出险的百强房企整体减员幅度就接近30%50家典型房企裁撤的员工数超过了23万2023年上半年据搜狐财经统计31家上市房企中22家继续减员共减少了2.8万人仅万科一家房企就减少了4416人下半年尤其是时近年底新一轮的组织调整、人才盘点又席卷而来了有头部房企将城市更新团队一锅端；也有房企因为成果不及预期将高薪挖来的数字营销团队整体裁撤；一些进度不及预期的合作项目操盘团队被就地解散有房企甚至提出了减员50%的目标在债务和销售双重压力下但凡短期内产生不了价值的团队都有被裁撤的风险这也导致不少房企内部员工人人自危地产人的安全感已经降至最低位电影中啼笑皆非的情节天天都在房企内部上演员工不安全感的蔓延正在让很多房企的效率变得越来越低安全第一成为职场潜规则所有人都努力表现不少地产人跟明源君交流都表示一些以前非常市场化、运营效率很高的房企现在已经完全变样了某头部房企过去公司文化自由开放员工创新意识非常强组织内部沟通顺畅、决策高效各项创新都能快速落地一直是猎头挖人的首选目标但是近两年这家房企的内审机制和审核流程也开始变得越来越复杂运营效率肉眼可见的降低了这种变化趋势在房企中已经成为一种普遍现象原因就在于安全感缺失造成从上至下的风险厌恶和自保情绪正在房企内部蔓延1、事无巨细汇报保命第一效率第二其实房企内的自保氛围是从上至下传导的市场不好老板焦虑得眼前一黑定下的目标完不成总要有人背锅这两年房企高管离职率高得惊人而且很多高管本就是乘着时代东风上位的专业能力跟不上职位晋升一旦离职后再就业率也很低因此从高管层面开始不犯错就成了底线以前的充分授权现在都变成了强管控过去中层干部就能拍板的事现在也必须要层层汇报在龟缩自保的风气下基层员工为了免责不做背锅侠都选择尽量避免提建议和做决策事无巨细向上汇报请示让老板拍板老板也不敢轻易做决策反过来让方案再细化于是反复汇报、反复纠结再不行直接集体决策一个小事情动不动拉一个十几人的大会最后做出个四不像的成果也无所谓至少大家都不用担责这样一来所有人就都被卷进来了大家都被一些跟自己没什么关系的会牵扯消耗了大量的精力公司的执行效率自然大大降低2、从卷结果到卷态度自觉加班越来越普遍虽然说加班强度大一直就是地产行业的常态但是以前的地产人加班是因为行业快周转模式下项目运营节点往往确实需要员工加班才能完成那时候的地产人是真的忙但至少忙得有结果在高绩效、高奖金的激励之下地产人的加班很多时候是痛并快乐着但现在的市场环境下很多项目都处于缓开工的状态地产人不仅没有因此闲下来反而加班越来越多因为在大家都忙不出结果的时候往往就要看你的态度了有地产人就表示他的部门领导直接发微信跟团队说每天下班以后如果其他部门的人还没走大家也不要提前走不然对比起来就会显得工作不饱和工作不饱和离优化也就不远了尤其是一些有裁员计划的房企HR也把考勤当成了裁员的工具一些房企的HR考勤精准计时到秒员工离开工位下楼走走都要说明原因HR没事儿就要在公司转一转一旦要裁员考勤数据就是重要的参考指标这也导致自愿加班的地产人越来越多一旦公司开始卷态度、卷形式主义就没有上限了你下班晚我比你更晚最终只能大家一起熬3、简单的问题复杂化从上到下都在虚假繁忙无论是管理层还是小员工一旦缺乏安全感又没有能力提出新想法真正改变局面时都会倾向于装忙用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰首先是高层过度管理焦虑的高层是很多内耗的源头很多管理层在没办法破局时往往会在一些无关痛痒的问题上释放管理精力不断细化管理颗粒度来缓解焦虑感有些领导甚至要求员工的工作日报细化到小时当天做的每一件工作都要写清楚从几点到几点以此评估你的工作量是否饱和监督员工不要在工作中摸鱼员工基层为了凸显岗位重要性每天绞尽脑汁写日报走廊里跟同事简单聊了几句写进周报就是跨部门交圈协调对齐颗粒度在关键业务环节达成一致意见取得重要进展当大家发现装忙就可以解决上级焦虑认真干活反而吃力不讨好的时候组织就卷起来了一份方案明明关键内容已经确认却因为一个词用见识还是识见、图中划线用红色还是黄色这种问题坚持纠结到凌晨还有老总亲自盯着专员写会议纪要从晚上6点盯到11点……管理者焦虑控制欲泛滥下面员工百般配合真正做事的人被卷得很心累4、派系斗争林立任人唯亲有能力的人才流失这两年不少房企都在搞组织和人才优化很多部门、中心、区域被合并原来的权力格局被打乱了行业大洗牌的背景下很多房企也从市场上引入了一些空降高管这些人往往也会带进来一些有裙带关系的亲信新旧团队在一起领导都会重用自己顺手的人岗位任命、绩效打分、优化名单都不是凭能力而是凭和领导的关系服从性方面的考量要远大于能力有地产人就表示部门合并之后搞优化原部门的人基本没动新并入的人快裁没了在这种内部竞争下很多有能力的人被洗出团队剩下的人都在围着领导转没有自己的想法对于下面的员工来说必须要会卷、会舔领导说的话就是圣旨不需要质疑精神和独立思考有营销人在做推广的时候明明觉得领导定的标题有语病也不敢去沟通和表达最后硬着头皮出街下面的人只会无脑执行项目自然做的一团糟5、为了短期安全政绩至上从上至下越来越短视虽然在部门内部很多高管可以只手遮天任人唯亲但在派系林立的竞争环境里还是要交出过硬的政绩才能屹立不倒这也导致很多高管为了保住官位也要努力表现短时间之内必须要出成果变得越来越短视一些没有严格论证的政绩工程匆匆上马做产物研发根本没人去做正经的推演、客研、市场研究把市场上各家头部房企的产物体系拿来抄一抄、揉一揉就推出了自家的新产物系概念包装地高大上一点PPT做的精美一点再找大V造势提升一下影响力只要形式到位了产物实际效果和利润都是以后的事以后再说地方团队更是为了达成业绩目标虚报市场价格争取降价空间有项目故意把隔壁竞品项目的几套特价房报成周边均价只求速度出业绩宁愿打骨折也是迎合了当前有业绩就安全的一种短视导向在公司利益和部门利益、个人利益之间大家都会毫不犹豫选择部门/个人利益至于公司的额外亏损就和自己没有直接关系了可以说从上至下的不安全感已经让公司和员工越来越对立组织内部不能力往一处使产生了大量的内耗和无效成本不能让裁员成为管理手段员工是公司最宝贵的资产《年会不能停》中大反派公司副总裁有一句话时代的列车呼啸向前车轮底下总得有人增加摩擦力有些老板信奉社会达尔文主义喜欢美化竞争认为强者和适者才配生存甚至将裁员当作一把达摩克里斯之剑天天悬在员工的头上以为在恐惧感的鞭策下员工会产生更大的动能帮公司走出困境实际上却导致员工的注意力根本不在于跑赢市场和竞品而在于跑赢身边一起奔跑的同事大量的精力消耗在内部撕咬、搏斗、表演徒增公司运转的摩擦力以前明源君写过《好房企和差房企的9个本质区别》里面提到:1、好房企人人都敢拍板差房企除了老板谁说都不算；2、好房企任人唯才差房企任人唯亲；3、好房企万众一心差房企内斗严重；4、好房企人少效率高差房企大量无用功；5、好房企自下而上很多发明创新差房企自上而下强推过时标准；6、好房企对员工严格又大方差房企对员工看似温柔实则非常残忍其实归根结底就是公司对人的价值观不同公司到底把员工当成互相成就的合作伙伴还是仅仅当成一个耗材决定了留住的人才质量和人才的利用效率最好的管理是要激发出员工的主观能动性和内驱力首先要有合理、透明的绩效机制不能搞集体惩罚有些房企直接下了强制指令至少要有20%的员工绩效5折、50%的员工绩效8折能拿齐绩效工资的人只有30%甚至有公司直接宣布当年绩效全部为0这种集体惩罚实际上只是惩罚了优秀员工只会造成劣币驱逐良币优秀人才流失越是市场差越要通过绩效奖励优秀员工利益合理分配永远是稳定军心的关键其次要有效约束管理者权力在合理的绩效机制下管理者要做的是去帮助员工排除达成绩效的障碍而不是想尽办法通过操控绩效来体现自己的权威公司也应该有交叉评估机制越级申诉机制避免领导一言堂只有一个公平的氛围才会让员工敢于去拼搏不用担心自己的奋斗果实变成为他人做嫁衣最后不要把裁员作为手段做好留任员工的引导虽然说很多时候裁员不可避免但是尽量不要让裁员变成常规的管理手段尤其要避免拿不裁员当激励裁员实际上是破坏了员工和公司之间的心里契约对留任的员工本身就会产生很多负面的影响部分管理者不能有杀鸡儆猴的心态而是应该去尽量减少员工的焦虑感因为危机感很多时候带来的并不是爆发而是混乱点击下图了解详情↓随后二人又在后院发生了争吵